İş Sözleşmelerinde Rekabet Yasağı Kapsamında Cezai Şart

1. Genel Olarak

Rekabet yasağı sözleşmesi; işçinin iş ilişkisi içerisinde işverenin müşterilerine nüfuz etmesi yahut iş sırlarına sahip olması nedeniyle iş sözleşmesi sona erdikten sonra, belirli bir faaliyet alanında; belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içerisinde işçinin işverenle rekabet teşkil eden davranış içerisine girmesini yasaklayan bir sözleşme olarak tanımlanabilmektedir. İş akdi süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülük olmasına rağmen iş akdinin sona ermesinden sonra da işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin hükümlerin iş akdinin içerisinde yer alması ya da ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesine konu edilmesi de söz konusu olabilmektedir. Bu şekilde oluşturulan rekabet etmemeye ilişkin hükümler veya sözleşmeler çalışma hayatında bir işletmede çalışan bir işçinin aynı/benzer sektörde başka bir işletmeye geçişinin ve bilgi, beceri, müşteri bilgilerini orada kullanmasının önüne geçmek maksadı taşımaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (Bundan sonra “TBK” olarak anılacaktır.) 444 ila 447. maddeleri arasında rekabet yasağı sözleşmesinin koşulları açıklanmıştır. Buna göre, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilecektir. Ancak söz konusu sözleşme ya da düzenleme, hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli olacak aksi takdirde geçersiz olacaktır. Diğer yandan, rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyecek ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacaktır. Konuya ilişkin uyuşmazlık söz konusu olması halinde Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilecektir. Nitekim işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğü Anayasal bir hak niteliği taşıdığından; bu hakkı sınırlayan sözleşme hükümlerinin uyuşmazlık halinde dar yorumlanacağı öğretide kabul edilmektedir.

Rekabet yasağına ilişkin sözleşmeler, taraflarca kararlaştırılmış veya Hakim tarafından indirilmiş süresi tamamlandığında sona ermektedir. Ayrıca rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığının belirlenmesi durumunda sona ereceği gibi, iş sözleşmesinin, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda ise sona erecektir.

Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 21.12.2021T., 2021/11745E. ve 2021/16748K. sayılı Kararı uyarınca uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan TBK’nun 444 ve devamı maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri görevlidir.

 

2. Aykırı Davranışların Sonuçları ve Cezai Şart

TBK’nun “Aykırı Davranışların Sonuçları” başlıklı 446’ncı maddesi gereğince, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlü olacaktır. Bununla birlikte yasağa aykırı davranış bir cezai şarta bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilecek; ancak işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorunda olacaktır.

TBK’nun 182/son kapsamında cezai şartın fahiş olması durumunda Hâkim genel hükümler uyarınca cezai şart tutarını kendiliğinden indirebilecektir. TBK’nun 180. maddesinin 1. fıkrasında “Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” hükmü yer aldığından, işverenin herhangi bir zararı ispatlamak zorunda bulunmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebilmesi olanağı vardır. Bu durumda işverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini ispatlaması yeterlidir. ( Süzek, S. İş Hukuku, 9. Baskı İstanbul 2013,s.357)

 

3. Rekabet sözleşmelerinde kararlaştırılmış olan cezai şarta ilişkin uyuşmazlıklarda Emsal Yargıtay Kararları:

1- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.12.2021T., 2021/11745E. ve 2021/16748K. sayılı Kararı’nda; TBK kapsamında rekabet yasağına ilişkin sözleşmenin kurulması ve sınırları özellikle işçinin korunması ilkesi dikkate alınarak düzenlenmiş olduğundan; işçinin çalışma hakkı, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin yer, süre ve konu itibariyle sınırlandırılmasını gerektirmektedir.

• Yeni tarihli Yüksek Mahkeme kararı uyarınca işçinin çalışma hakkını ve ekonomik geleceğinin engelleyecek şekilde bir cezai şart öngörülmesi hukuki temelden yoksun olmakla birlikte; Anayasa’nın 49. maddesi kapsamında çalışma hakkını da sınırlayıcı nitelik arz etmektedir.

2- Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 08.03.2012T., 2009/42645E. ve 2012/7697K. sayılı Kararı’nda ise; Mahkemece öncelikle rekabet yasağı sözleşmesinin konu, yer ve zaman koşulları bakımından geçerli olup olmadığı, işçinin işyerinde görev tanımında açıklanan görevleri yerine getirmek üzere işe alınmış olması nedeniyle işverene ait müşteri çevresi veya işin sırrına nüfuz etme olanağına sahip olup olmadığının ve işverenin önemli derecede zarara uğrama tehlikesinin bulunup bulunmadığının tespiti gerekecektir.

 

3- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.01.2021 T., 2019/4878E. ve 2021/2668K. sayılı Kararı’nda; Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde, işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.

 

4- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.03.2012T., 2009/42645E. ve 2012/7697K. sayılı Kararı’nda; Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesini işçinin müşteri çevresine ve iş sırlarına nüfuz etme olanağına sahip olmasını yeterli saymamakta, bu bilgilerin işçi tarafından kullanılması durumunda işverenin önemli bir zarar görme ihtimalini de aramaktadır. Dikkat edilmesi gerekken nokta, Kanunun somut bir zararı ispatlama zorunluluğu aramamış olmasıdır. Önemli olan, hizmet akdinin sona erdiği tarihte işçinin elde ettiği bilgileri kullanarak, işverene önemli bir zarar vermesinin ihtimal dahilinde görülüp görülmeyeceğidir. Zararın hangi hallerde önemli sayılabileceğini önceden belirlenmiş genel bir ölçüye göre tespit etmek mümkün değildir. Sözleşme yer açısından da sınırlandırılmış olmalıdır. Sözleşmede öngörülen yer, işverenin korunmakta menfaati bulunan sahayı kapsamına almalıdır. İşverenin rekabet yasağı sözleşmesi ile getireceği yasak, korumakla menfaati bulunan yerlere ilişkili olacaktır. Doğal olarak, davacı şirketin faaliyet konusunu oluşturan ambalaj üretimini gerçekleştiren yerlerde böyle bir yasağın getirilmesi haklı ve uygundur. Davalı makine mühendisi olup, bu mesleğini sadece ambalaj sektöründe değil, başka sektörlerde de yerine getirebilir.

• Anılan karar uyarınca, mesleğin niteliği kapsamında getirilen rekabet yasağının ve cezai şartın, işçinin çalışma hayatını sona erdirir nitelik taşımaması ve TBK’ya aykırı şekilde işçinin iktisadi hayatını tehlikeye düşecek şekilde belirlenmemesi gerekmektedir.

 

4. Sonuç

TBK’nun 420/1’inci maddesi kapsamında yalnızca işçi aleyhine öngörülen ve işverene edim yüklemeyen cezai şartların geçersiz olduğu düzenlemesine karşı; TBK 444 ve devamı maddelerinde düzenlenen rekabet yasağının ihlaline ilişkin sadece işçi aleyhine öngörülen cezai şart istisna oluşturmaktadır. Hükmün temel gerekçesinin işverenin haklı menfaatinin korunmasının gerekliliği olduğu savunulmaktadır.

Unutulmamalıdır ki; rekabet yasağı sözleşmesi ölçülü ve hakkaniyete uygun olarak işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmeyecek şekilde hazırlanmalıdır. Bu kapsamda hukuken geçerli bir rekabet sözleşmesinin söz konusu olabilmesi için süre, yer ve konu bakımından makul çerçeve içerisinde kalınarak kararlaştırılmış bir sözleşmenin varlığı gerekmektedir. Ayrıca ceza şart tutarının da orantılılık ilkesi ışığında belirlenmesi önem arz etmektedir. Keza fahiş olarak belirlenen meblağlara Hakim tarafından indirim uygulanabilmektedir.

 

                                                           Av. Selin KARAGAN